人材業界を「企業に人を紹介する会社やそのサービスのこと」のように漠然とした理解にとどまっている方は多いです。しかし、実際に人材業界は業務内容・ビジネスモデルによっていくつにも分類され、それぞれ異なる特色を持っています。

そこで今回は、今後成長が見込まれるとされている人材業界について、その現状や内部構造、仕事内容、職種、将来性についても含め詳しく解説していきます。

人材業界とは？

まずは、人材業界が具体的にどういう業界なのか解説していきます。

人材業界の概要

人材業界は「個人と企業をつなげるもの」とよく説明されますが、正確には「個人と企業をつながりやすくするためのサービスを提供する企業（業界）」のことです。

当然ながら、すべての企業は業務を行うために人材を必要としています。しかし「めぼしい人」がいつのまにか会社の窓口を訪れ「当社で働きたい」と言ってくれるわけではありませんし、人材探しにすべて労力を割くこともできません。

これは立場を逆にしても同様です。転職したい人はどれだけ能力があり優秀な資格を保有していても、企業側に見つけてもらえなければ転職し働くことができないのが現状です。

このように、人材と企業の双方をつなげるマッチングサービスを必要としており、その必要に応えるためにさまざまなサービスを提供しているのが、いわゆる人材業界なのです。

HR業界との違い

人材業界は「HR業界」と混同されることがありますが、HRの意味は「人材」ではなく「人的資源（HR：ヒューマンリソース）」なので、さらに広範な意味があることがわかります。

人材業界が一般的に「これから企業に務める個人」を主体としているのに対して、HR業界は「人材を必要としている企業そのもの」へのアプローチが主体になっています。

たとえば、企業の人事が円滑に評価・採用を行ったり、人的資源を賢く管理するためのツール・ソリューションを提供することも含まれます。

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人材業界の分類別ビジネスモデル

人材業界はビジネスモデルによってどのような違いがあるのでしょうか。

• 人材紹介
• 人材派遣
• 人材広告
• 人材コンサルティング

以上4つのビジネスモデルごとの違いを、次から解説していきます。

人材紹介

人材業界においてもっともポピュラーなのが、人材紹介というビジネスモデルです。転職を考えている人と企業の双方に自社の紹介サービスへ登録してもらい、両者をマッチングさせる役割があります。

企業側はサービスに登録することで欲しい人材を紹介してもらえますし、求職者が登録すると自分自身を売り込んでもらえる権利を得られるので、双方に大きなメリットがあります。

人材紹介会社は紹介先の企業からインセンティブを受け取ることで収益を得て、サービスを運用しています。

• 掲載課金：求人を求人サイトに掲載することで得られるお金
• 成果報酬：マッチングが完了した際に得られるお金

正確には上記の2つに当てはまるとき、企業から人材紹介会社へ報酬が支払われます。

人材派遣

人材派遣とは、派遣の求人を探している人と企業の双方に自社の紹介サービスに登録してもらい、両者をマッチングさせるビジネスモデルです。

業務内容は人材紹介と似ているように思えるかもしれませんが、企業に対して紹介する人材が「派遣スタッフ」であるという違いがあります。正社員として働く予定の人を紹介するわけではありません。

ビジネスモデルも人材紹介とは異なります。人材派遣会社は派遣先の企業からインセンティブを受け取りますが、派遣スタッフには派遣会社側が、2〜3割程度の紹介手数料を差し引いた給料を支払います。

人材広告

人材広告は、企業の求人情報を紙面・デジタル問わずさまざまな媒体を通して広告を行うビジネスモデルです。

個人と企業を結びつけるという意味では人材紹介・人材派遣と同様ですが、その方法が「広告」であるという大きな違いがあります。以前はフリーペーパーによる広告が主流でしたが、現在はウェブメディアが主流になりつつあります。

広告を出す際には、企業は広告会社へ掲載料を支払います。広告の掲載数や掲載期間などに応じて企業から広告料が支払われるのが一般的ですが、採用後にインセンティブとして支払われるタイプもあります。

この広告で募集される人材には、転職して正社員で働きたい人だけでなく派遣社員・パート・アルバイトなど短期で働きたい人も含まれています。

人材コンサルティング

人材コンサルティングというビジネスモデルにおいては、企業向けに人事の仕事をサポートする事業が主です。企業が行う「採用」というプロセスをサポートし、問題があれば解決するためのソリューションを提案します。

「採用される側」にスキルが求められるなら、「採用する側」にはより高度なスキルが求められるのは当然のことです。しかしすべての管理職、または人事担当が採用スキルを持ち合わせているわけではないのが現状です。

そこで人材コンサルティングは、管理職や人事担当が採用に関して必要十分なスキルを身につけられるように、研修を行います。これは企業の風通しを良くすること、若い優秀な人材を育てて、企業としてグローバル化することにもつながります。

人材業界の分類別仕事内容

次は、人材業界における仕事内容の違いを4つのビジネスモデルごとに解説していきます。

• 人材紹介
• 人材派遣
• 人材広告
• 人材コンサルティング

人材紹介

人材紹介業務は、主に求職者担当と企業担当で分かれています。それぞれ「CA（キャリアアドバイザー）」・「RA（リクルーティングアドバイザー）」とも呼ばれます。

まずRAの仕事内容は、企業に対してヒアリングを行うことです。人事担当や経営者が求める人物像を事細かに理解し、その内容をCAへと引き継ぎます。さらにRAは、企業側が選考を行う際のサポートも行います。

CAの仕事内容は、転職を考えている人の経歴や転職歴、転職先として希望している職種などを知るため、個別に面談を行うことです。求職者に対して履歴書作りや面談に伴うサポートを行うのもCAの役割です。

担当者は求職者と企業が面談を行う約束を取り付けますが、それだけではマッチングしたとはいえません。求職者が企業に採用されることではじめて「マッチングが完了」したことになります。

人材派遣

人材派遣会社は、派遣スタッフ担当（人材コーディネーター）と企業担当（営業）で業務内容が分かれています。この点も人材紹介と共通している部分です。

コーディネーターの仕事内容には、求人を行う企業に対して適切なスタッフを紹介する役割があります。ただし、派遣業は単に人と企業をマッチングさせれば良いというわけではありません。企業担当者は、派遣スタッフと個別に面談を行い、フォローも継続して行います。

派遣業はスタッフが働いた分だけ手数料収入も得られることになりますが、すぐにスタッフが辞めてしまったら収益も得られなくなるため、人材派遣会社にとって派遣スタッフのサポートは非常に重要な業務です。

さらに企業担当者は、派遣スタッフを必要としてくれる新たな会社を開拓するという仕事内容もあります。企業側に営業を行う際には、派遣スタッフを雇うことのメリットを説明したうえで提案することが重要です。

人材広告

人材広告事業では、企業が必要とする人材像を理解するために人材広告を行う会社はヒアリングを行ったうえで、フリーペーパーやウェブ広告として掲載する求人広告を作成します。

広告は多くの人に見てもらいやすい、企業側にとっては低コストで求人できるという利点がある反面、広告そのものが人々の目に触れられなければ意味がありません。より目に付きやすく、求人内容をすぐに理解できる広告を作成する必要があります。

人材広告事業において、求職者と接触するのはあくまで求人を行っている企業側である、という点も人材紹介・人材派遣とは大きな違いです。

人材コンサルティング

人材コンサルティング事業では、企業が抱える人事・採用や労働環境などのさまざまな問題を解決するため、管理職や人事などを中心に、社員に対して教育・研修を行います。

ひとくちにコンサルティングといっても多様であり、管理職や経営幹部に対して行うものから、中堅社員や新人への教育を対象としたコンサルティングもあります。

たとえば管理職を対象とした研修（マネージャー研修）においては、そもそも管理職が担わなければならない役割を理解させることや、部下（社員）を正しくマネージメントしていくための方法を教育していきます。

この人材コンサルティングにおいては、問題の解決策を提示するだけでなく研修を受けた側が「職場（現場）で活かせること」が重要です。ときにはコンサルタントが現場の人間と代わって採用活動を行うこともあります。

人材業界の職種別仕事内容

次は、人材業界における職種別の仕事内容について解説していきます。

• 営業職
• キャリアアドバイザー・コンサルタント職
• 企画・マーケティング職

営業職

人材業界における営業職という職種は、主に求人を行っている企業に対して文字通り「営業する」人のことを指します。ただしその仕事内容はビジネスモデルによって変わります。

たとえば人材紹介における営業職とは、企業に対してヒアリングを行う「RA（リクルーティングアドバイザー）」がそれに当たります。企業のニーズを深く理解し、適切な人材とマッチングできるよう尽力します。

対して人材派遣における営業職は、人と企業をマッチングさせるだけでなく、そもそも人材派遣サービスを利用してくれる新たな企業の獲得も行います。そのために、人材派遣を利用する具体的なメリットについて企業側に提示できなければなりません。

キャリアアドバイザー・コンサルタント

キャリアアドバイザー（CA）という職種は、主に転職を考えている相談者に対して個別に面談を行ったり、本人の特性に応じてもっともマッチングしやすい求人を紹介したりする職業です。

キャリアアドバイザーは相談者の職歴、保有資格、年齢など「見えやすいもの」だけでなく「見えにくいもの」にも注意を払います。それには、本人が希望している職種や勤務時間、転職する理由、健康状態、人生設計、仕事に求めているものなども含まれます。

ここで注意したいのが、職種名としての「キャリアアドバイザー」と、「キャリアコンサルタント」という職種の違いです。

現状、キャリアアドバイザーという職種として働くなら資格を必要としませんが、キャリアコンサルタントという職種で働く人は「キャリアコンサルタント試験」という国家資格試験に合格する必要があります。

企画・マーケティング職

人材業界における企画・マーケティング職という職種の仕事内容としては、人材と企業をつなげるためにどのような新サービスを展開できるか考えたり、サービスそのものを開発することが挙げられます。

当然ながら人材業界にも競合が多く存在します。転職を考える人や求人を行う企業にとって優先的に自社サービスを選んでもらうためには、他社にない強みを打ち出していく必要があります。

そのためには新しい人材サービスを考えるだけでなく、自社ウェブサイトへのアクセス履歴を解析して離脱原因となっている問題を解決することなども施策として必要不可欠です。

人材業界の現状

今後働き方がさらに多様化することで、人材業界は将来性が高い業界としても注目される機会が増えていますが、実はいくつもの問題を抱えているのも現状です。

そこで次は、人材業界が現状抱える次の問題点についてそれぞれ解説していきます。

• 景気に左右されやすい
• 人材業界の市場規模
• グローバルに拡大
• より専門性のあるサービスの展開

景気に左右されやすい

人材業界は「人」と「企業」が主体のビジネスでありどちらが欠けてもいけないため、現状ではいわゆる「不景気」によって雇用が減るような状況には弱いです。

景気が良いときは、企業は一定のコストをかけてでも積極的に人材獲得に動きます。しかし景気が悪くなり人件費のコストカットが必要になると、必然的に雇用は激減します。

そのような状況では転職サービスを利用する人も減りますし、新たに仕事を探す人がいてもなかなか企業とマッチングさせることが難しくなり、人材業界は収益を上げるのが難しくなります。

人材業界の市場規模

新型コロナウイルス感染症の影響で一時的に転職関連のビジネスは停滞したものの、現状は回復傾向にあります。今後は再就職が増えることによって、人材業界の規模はさらに右肩上がりになっていくものと予測されます。

市場規模が大きくなっていくということは、競合も増えるということです。この業界に新規参入する企業は、すでに高いシェアを獲得している人材紹介・人材派遣の会社と真っ向から勝負することになります。

また繰り返すようですが、この業界は景気の影響を大きく受けます。「再就職が増えて業界は活発化する」という見通しもあくまで現状での予測でしかないため、今後新たな感染症が蔓延する事態が起きるようなことがあれば、転職ビジネスは再度停滞することになります。

グローバルに拡大

今後は、企業が採用する人材がさらにグローバル化していくものと予測されるため、人材業界もそれに合わせた変化が必要になります。

たとえば近年では積極的に女性を採用しようという動きが多くの企業の間で強まっています。また人材不足を補うために、すでに定年退職した高齢者や、海外から働きに来ている外国人の採用も増加しています。

この流れにのって、女性や高齢者、海外労働者がより積極的に活用できる就職・転職サービスを展開していくことが求められるため、従来の手法を続ける会社は人材業界で生き残れないかもしれません。

より専門性のあるサービスの展開

グローバルな視点を持つだけでなく、より狭い分野に向けた、専門性の高い転職サービスを展開する必要もあるかもしれません。

その一つが「障害者の雇用・転職支援」です。障害者を積極雇用するための法律は1976年から制定されていますが、2021年からは企業に対して新たに「2.3％以上」の障害者雇用率を維持することが求められています。

これにより企業と障害者間でのマッチングを行うニーズが高まっており、今後はこの分野へのサービス展開も必要となるでしょう。

人材業界の今後の動向

人材業界は今後、どのような変化を迎えていくのでしょうか。

市場規模の拡大

株式会社矢野経済研究所の調査によると、2020年における人材業界の規模は約8兆2千億円であり、2021年には約8兆6千億円に増加すると見られています。

また転職サイト「duda」の統計によれば、コロナウイルスの影響が深刻化した2020年の8月には有効求人倍率が「1.18倍」まで低下したものの、再就職の流れによって2022年には「2.09倍」にまで上がっています。

雇用の増加によってニーズが高まったのは人だけではありません。採用を行う企業が負担を軽減するという意味でも、就職・転職関連サービスの需要が右肩上がりの傾向にあります。

サービス商材の変化

若年層が就職・転職に活用するツールは、紙媒体からネットにつながったスマートフォンなどのデジタル機器へと変化しました。それに合わせて、「人とのつながり」を重視するSNSが就職活動に活用される機会も大きく増えました。

さらに感染症の拡大は、企業が人材を獲得するための手法にも変化を生じさせました。単に「オンライン面接が増えた」というような表面上の変化だけでなく、企業側が必要な人材に対して直接アプローチするような採用手法も増加しています。

このような変化の流れに合わせて、人材業界が提供するサービス商材もネットを主体としたものに変わり続けています。

拡大する採用ターゲット

以前は普通であった「一つの会社で一生働く」という考え方はすでに古いものとなり、労働者はより自分自身の特性・得意分野・生活習慣などに適合した職を選ぶための転職活動を厭わなくなりました。

また、企業側も正規社員だけでなく短時間で働きたいと考える非正規社員を雇用する機会が増えたり、社員が心置きなく副業を行えるような環境づくりが求められるようにもなってきました。

女性や高齢者、海外労働者や障害者雇用が増加しているのも、企業が採用ターゲットを拡大していることの証拠です。

同一労働同一賃金による課題

政府が打ち出した「働き方改革関連法」によって、従来は見過ごされていた、正規社員と非正規社員における賃金の格差を是正する動きが強まっています。

これには派遣労働者も含まれています。派遣労働者が企業において正規社員と同等の業務をこなしている場合、企業は正規社員と派遣社員との間に不合理な賃金格差を発生させてはならず、これに対して企業側が従業員に説明責任を負うことも求められるようになりました。

少なくともこの変化によって、積極的に派遣社員として働くことを選ぶ人が増えることが予測できるため、人材派遣ビジネスは今後さらに拡大していくものと予測されます。

DX化

感染症の流行は、従来は「対面」が前提であった就職活動にも大きな変化をもたらし、感染収束後もデジタル化の流れは止まらないものと予測されています。

分かりやすい例が「オンライン面接」や「リモートワーク」です。実はこの働き方自体は新しいものではなく以前からあったものですが、採用している企業はごく一部でした。

しかし、現状は多くの企業がオンライン面接を採用しはじめ、社員がリモートワーク、またはハイブリッド形式で働くことができる環境を整えています。

これら一連の変化は「DX化」とも呼ばれます。日本が世界に遅れを取っていたDX化がさらに進むことで、人材業界もその流れに乗ったビジネス展開を行うことが求められています。

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人材業界を分析することで「人と企業のつながり」がどのように成り立っているかを理解できるため、今後就職・転職活動を行っていく人にも役立つでしょう。

今後、人材業界が発展して就職や転職がしやすくなるということは、様々な可能性を模索できるということでもあります。人と企業をつなげる仕事に興味がある方は、人材業界への就職を考えてみても良いかもしれません。

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