米国シリコンバレーから世界に向けて続々と登場したのがスタートアップです。日本では「ベンチャー企業」とも同一視され、急成長を遂げている新しい企業や団体としては近い意味合いがあります。

事業の立ち上げから成長に至るまでや、人材採用についても多くの企業と変わりはありません。ところが有効求人倍率の上昇などによって、スタートアップが人材を獲得しにくく難しい状況ともささやかれています。

今回は、なぜスタートアップの採用が難しい状況なのか、その失敗例や成功するための施策に必要なスキルやポイントなど、スタートアップの採用についての特集です。

スタートアップの採用は難しい？

スタートアップ企業は新進精鋭で、時代の最先端を行く集団という印象があります。しかしその反面、まだ社会的な信用度が低いデメリットを抱えながら経営をしていかなければなりません。

スタートアップが事業拡大するにあたり、必要な人材確保にもその影響が出ています。では、スタートアップの採用が困難で難しい理由をいくつか考えていきましょう。

採用担当の確保が難しい

スタートアップの採用では、必要となる人材を確保する以前に重大な問題を抱えています。それは、自社にて採用担当者が確立していない実態が多いという点です。

人事に関する基準が定まっていないことや精通した人物が足りていないことで、採用上でのミスマッチが起こりやすく採用が難しいでしょう。

巷で頻繁に行われる採用イベントへの参画ノウハウがないことで、大手企業に比べても自社PRの機会が極端に少なくなり、人材募集に至らないことがあるからです。

優秀な人材の目に留まりにくい

先述とも共通することです。スタートアップの採用情報が世の中に行きわたらず、人材を逃していることがデメリットになっています。

それにどの企業でも、中途採用には即戦力を必要とします。実績やスキルを持った人材ほど、条件の整った企業を求めて競争率が高くなる傾向です。

そのため、始動したての企業には関心を寄せないことが難しい理由になっています。

マイナスイメージを持たれることもある

スタートアップやベンチャー企業は、立ち上がって間もないところが多く、社内規定が明確に定まっていない傾向があります。

とくに待遇・労働時間などが就業規定として成立してないことで、労働条件にマイナスイメージを持たれてしまうため採用が難しいのです。

いかにして福利厚生などの難しい側面をカバーして、しっかりと方向性を打ち出せるかが採用のポイントになるでしょう。

優良ベンチャー企業と呼ばれる企業を参考にしてみるのもおすすめです。

スタートアップ採用ならソーシング・ブラザーズ

スタートアップ企業で採用をしたいと考えている方々に関する主な課題は、

・知名度・実績がなく応募が集まらない

・スタートアップで人材不足に悩んでいる

・優秀な人材を獲得できない の３点です。

近年４人に１人は１回転職しているといわれ、転職に対しての意識の変化が起きております。そんな中人材不足が課題のスタートアップ企業で採用したいが優秀な人材を見つけることが難しい企業様は多く見られます。

上記の課題を解決してくれるのがスタートアップ・ベンチャー企業特化の転職エージェント「ソーシング・ブラザーズ」です。

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スタートアップ採用で成功するためのポイント

事業拡大のためにも必要な人材確保は大切です。しかし、スタートアップは少数精鋭での運営を強いられているケースがほとんどといえます。

採用に成功することで、事業拡大に重要な要因をもたらすことが可能です。では、スタートアップにとって難しい採用にて、成功させるための主なポイントを紹介しましょう。

企業の認知度を上げる

採用を成功させる最初のポイントは、企業認知度の向上です。規模の大小問わず魅力的な企業だったとしても、求職者に認知されなければ応募してくれません。

企業認知度を高める採用広報を行って、積極的に自社の情報発信に努めれば成功率が高まるでしょう。スタートアップは他の大手企業と比べると、給与・福利厚生の部分で劣ってしまいます。

そこで魅力的な情報発信をするために、ミッション・ビジョン・ビジネスモデル・社員事情などに強みを見出してアピールすることがポイントです。

採用に関わる過程で好印象をつくる

大手企業と比べて採用が難しい側面を、逆に正直な姿勢で説明し好印象を与えることが成功のポイントです。スタートアップは、待遇や仕組みが確立されていない課題が多く目立ちます。

これらの課題を隠さずに伝えて、応募者が納得した状態で入社できるように誠意を示さなければなりません。意図的に隠してしまえば、入社後にミスマッチやトラブルになりかねないからです。

これらの課題は、必ずしもネガティブではありません。これから改善する意思があってやりがいがあることを説明し、求職者とも一緒に成長していきたい意向を伝えれば印象が良くなり成功できる可能性が広がります。

能動的な採用活動を行う

スタートアップは知名度が低いことで、求職者に認知されていない欠点を抱えます。求人掲載しても大手企業の情報に埋もれがちです。

本来であれば転職者・就活生からの応募を受け身で待つ手法なのに対し、スタートアップ企業からの能動的アプローチで、攻めの手法を心がけることが成功のポイントになるでしょう。

ダイレクトリクルーティング・リファラル採用といった方法で、気になる転職者の潜在層へリーチをかけていくことが大切です。限られた予算の中で、コスパの高い効率的な採用を見出すとよいでしょう。

採用するターゲットを見極める

スタートアップでの成功には、採用する人材のターゲットを明確にして見極める必要があります。

スタートアップにも創業期・成長期などのさまざまなフェーズが考えられ、その中のどの時期に該当するのかをあらかじめ判断するのがポイントです。

もし創業早々であれば、創業者と共にマルチに活躍できる人材が必要です。組織がある程度の拡大フェーズに入っていれば、事業成長のためのマネジメントや仕組化に強い人材を求めるほうが適当です。

必要となる人材の特性と戦略とが融合できるかどうかを、しっかり検討することで成功へ導けます。

明確な採用基準を設ける

スタートアップの採用では、採用基準を明確に設けておく必要があります。採用のミスマッチを軽減させるだけではなく、社内リソースが限られた中で効率的な採用活動を進めることです。

少ない時間と浪費で、いかにして優秀な人材にアプローチするかは、最初に決めた採用基準がポイントになります。

スタートアップ採用の失敗例

スタートアップ企業の環境は、少人数なことからトライ＆エラーの繰り返しが多いことでしょう。必ずしも楽な状態ではないはずです。また、市場環境の変化が激しく、柔軟な対応が求められます。

採用にあたっても同じことがいえます。多くのスタートアップ採用の失敗は、理想が高すぎた思い込みの激しさにあるようです。

スキルの高い人を求めすぎる

スタートアップ企業の採用で失敗するパターンの一つは、あまりにもスキルの高さを要求しすぎて、結局人材が集まらない場合が考えられます。

社内リソースが限られ、採用後の教育コストの削減のために即戦力を求める傾向です。それがかえって裏目となり、採用基準のハードルを自ら高くしてしまいます。

あまり高望みするとなかなか条件に該当せず必要な人材を見つけられません。スキルや実績も重要ですが、最も大切なのはミッション・ビジョンへ共感してくれる逸材ではないでしょうか。

入社後の価値観の相違を感じる

スタートアップの離職率は高く、なかなか人材が定着しない傾向です。それは、能力やスキルを持っている新人が入社しても、社内の雰囲気や価値観に合わず早期離職するケースが目立ちます。

スタートアップ企業に欠かせないのがミッション・ビジョンです。その企業が掲げる大切な思いへ共感やカルチャーフィットできる人材でなくては長続きしません。

採用する以前に、業務体験といった機会を設けながら、お互いの意思疎通を図る工夫があるとよいでしょう。

採用の失敗の影響範囲が大きい

スタートアップ採用が成功すれば、即戦力となる人材を起用できます。しかし、それは実際に採用してみないとはっきりとわからないことです。

期待して採用した人材が、実践では大した働きをこなせないパターンも考えられます。そうなると採用リソースや費用確保にばかり難航してしまい、人材募集に対して意欲がなくなってしまう企業も少なくありません。

スタートアップ採用の担当者に必要なスキル

スタートアップ企業は、さまざまな側面から足りない部分を埋めていく必要性があります。とくに人事に関することが二の次になりやすいものです。

もし、スタートアップ企業での採用担当者になるとしたら、主に次の3つのスキルが求められます。

社内リソースの管理

スタートアップの採用担当者は、社内リソースの管理スキルが問われます。スタートアップの採用では、大手企業のように潤沢な資金がないため、活用できる資源も限られています。

何をどのようなタイミングで活用するのかを、常に管理できる立場の人物でなくてはなりません。また、スタートアップは、スタッフが一丸となり自社の強みや魅力を伝えることも仕事の一環です。

採用担当も例外ではなく、一緒になりつつも客観的に判断して調整していけるスキルがポイントといえます。

会社に必要な人材を見極める力

スタートアップの採用担当者には、応募者の適性やスキルの判断力が必要です。少数精鋭なスタートアップの企業である以上、スタッフ各位のポテンシャルは貴重な意味を持ちます。

自社の社風や方針に適応できる人材なのかを、客観的に見極められる洞察力が欠かせないスキルです。

会社のビジョンを正確に伝える力

スタートアップの採用担当者には、自社の魅力を正確に相手へ伝えるスキルが必要です。

どのような経営理念やビジョンを描きながら仕事をしているのか、内容を魅力的に伝えられる人物が相応しいでしょう。また、自社にマッチした採用媒体の選定能力やアピールできることも大切です。

スタートアップ採用で用いられる手法

スタートアップが人材採用を成功させるには、転職潜在層へいかに効果的なアプローチができるかにかかっています。

そのためには、スタートアップならではの手法を生かして募集をすることが望ましいでしょう。ここでは、転職潜在層に有効性があるアプローチのできる、人材採用の手法を紹介します。

求人広告

求人広告はオーソドックスな人材募集方法の一つです。転職サイトへ求人掲載し、登録者の中から応募を待ちます。ポイントとしては、求人広告が目立つフィールドを目指すという点です。

もし広告予算を潤沢に使える大手企業の広告を競合にしてしまうと、おそらく勝ち目がないでしょう。

スタートアップとしての魅力を訴求できて、登録者が発見しやすい媒体を選定し利用するようにしましょう。自社のターゲットに見合った媒体であることも大切です。

リファラル採用

リファラル採用とは「紹介」という意味で、自社の社員より人材を紹介してもらう方法です。スタッフの縁故関係なので、手軽でコストがかからないのがポイントです。

とくに人事関連が未熟な創業初期に有効的な方法といえます。ただしデメリットもあり、必ずしも良いスキルを備えた理想の人材が応募するかは未知数で、ケースとしては難しい点です。

リファラル採用はあくまでも手法の補助的な役割と割り切ったほうがよいでしょう。

採用広報

採用広報とは、応募を促す企業広報活動を指します。自社サイトからの情報提供・SNS発信・ミートアップの開催などは、広義の意味で採用広報と考えられます。

通常、応募者はさまざまな側面から情報収集を行っていることでしょう。退職者や転職者の口コミなど、あらゆるルートから情報収集しています。

その動向を利用するように、スタートアップ自らが自社情報を積極的に発信し、採用広報を進めることは重要な意味を持つのです。

ただし採用広報の活動は地道なので時間がかかります。急な人材募集を要するのであれば、転職サイトなどの他の手法と併用しながら活用することです。

ダイレクトリクルーティング

企業が候補者へ直接的にアプローチするのがダイレクトリクルーティングです。対象者にターゲットを絞り効率的な採用が目指せます。スタートアップでの人材募集ではポピュラーな手法です。

ダイレクトリクルーティングは、転職顕在層・転職潜在層の双方へアプローチできるのがメリットといえます。ただし、アプローチの際は細心の注意が必要です。

とくに転職潜在層は転職欲求が強いわけではないので、一方的な自社アピールでは反応が薄くて難しいかもしれません。

積極的に自社が人材を求めている旨を広くアピールする意味では役立ち、かえって転職サイトからの応募よりも成約率が高くなる可能性を秘めています。

人材紹介エージェント

転職エージェントより求職者を斡旋してもらい、採用決定にて成功報酬の支払いが発生する手法です。これも、一般企業の採用手法と一緒で、オーソドックスなやり方の一つです。

コストの削減や理想に近い人材が来やすい利点があり、まずはエージェントに依頼するケースは珍しくありません。 ただし、スタートアップは担当者とのリレーションが重要です。

自社の魅力や明確な求人条件がはっきりせず共有できていないと、候補者が出てくるまで紹介してもらえないことがあります。

スタートアップ採用を成功させよう！

一般企業と違って、スタートアップの採用は難しいものです。それでも、自社の強みや魅力をアピールしながら、工夫を凝らした成果を得ている企業もたくさん存在します。

福利厚生や労働条件の差では大手企業には敵わないものの、スタートアップには、これから開拓できる未知な世界への楽しみも広がるはずです。

その良さに感銘を受けて一緒に働いてくれる人材を求めるとよいでしょう。

まとめ

こういったお悩みをお持ちではありませんか？
・スタートアップで人材不足に悩んでいる
・なかなか優秀な人材を採用できない
・スタートアップ専門の転職エージェントが見つからない
スタートアップ企業において人材はとても重要ですが、欲しい人材を見つけることはとても難しいことです。

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