人材不足が続き、新卒学生の獲得における競争率が激化する中、採用したい学生を確実に入社へと繋げるための施策の一つとして、リクルーター制度を導入している企業が増えてきています。
リクルーターがそもそも何なのか良くわからないという方も多くいると思います。
そこで、本記事はリクルーターとは何かから導入するためのステップやメリット・デメリットについて詳しく解説します。
リクルーターとは？
リクルーターとは、学生に対して直接コンタクトを取る社員のことを指します。
ほとんどの場合、求職中の学生の同じ出身高校・大学・短大の人がリクルーターを担当します。
ただし、企業によってまちまちなので別の社員がリクルーターを担当することもあります。求職中の学生は、共通点が多いOBやOGの方が親しみやすく、気軽に本音を話すことができるため、同じ出身校の人が選ばれることが多いのです。
また、リクルーターは学生と企業の間のコミュニケーションを取り、学生の問い合わせや不安を解消することも重要な役割となります。
リクルーターの役割
リクルーターには、企業によって様々な役割がありますが、ここでは大きく3つの役割に絞って解説していきます。リクルーターの役割は以下のようになります。
- 自社の理解促進とプロモーション
- 面接官
- 内定辞退防止
それぞれの役割について詳しく見ていきましょう。
自社の理解促進とプロモーション
リクルーターは、自社へ来てもらうためにも学生の自社に対する理解の促進とプロモーションを行う必要があります。
「自社へぜひ入社してほしい」と感じた学生に出会えたとしても「この企業には全く興味がない」と思われてしまえば、意味がありません。
そのため、来て欲しいと思う学生がいるのであれば、自社に興味を抱いてもらえるように魅力や社風などを積極的に伝えましょう。
そこで、企業の魅力をPRしていくのにおすすめなのが「インターンシップ」です。
インターンシップを行うことで、自社のイメージを直接感じてもらうことができ、学生と自社のミスマッチを防ぐことも可能です。
インターンシップを通して、企業に対し興味を持ってもらえれば、選考に参加してもらえる確率も高まります。
面接官
一般的に、リクルーターは採用過程の中で面接官としての役割を果たすことがあります。
リクルーターは、学生の適性や能力を判断するために、面接を実施することがあります。また、面接の前後に学生とコミュニケーションを取り、採用プロセス全体を円滑に進めることが求められます。
リクルーター制度では、リクルーターの面接評価によって選考ステップを省略し、選考期間を短くする企業も多数存在します。
内定辞退防止
新卒採用試験の場合、学生に対し内定を出してから実際に入社するまで、長ければ1年程度かかることもあり、その間に内定の辞退者が出ることも珍しくありません。
そこで、リクルーターは内定辞退を防止するための役割を担います。
リクルーターは、内定辞退を防止するために内定者とのコミュニケーションを充実させる必要があります。
内定者が抱える不安や疑問点に対し、密接なコミュニケーションを取り、解決・フォローしてあげることで不安要素を払拭し、安心させて自社に内定させることがリクルーターの役割です。
リクルーター制度の目的
リクルーター制度とは、企業が人材採用にあたって、既にその企業に所属する社員が自らの人脈や知人にアプローチし、紹介することによって、採用候補者を獲得する仕組みのことを指します。
そして、リクルーター制度では様々な目的を元に運用されています。
リクルーター制度の目的としては以下のことが挙げられます。
- 幅広い学生へのPR
- 優秀な人材の確保
- 学生の疑問点の解消
- 学生の性格についての理解を深める
- 学生の志望度を向上させる
上記のような目的を意識して、運用することでリクルーター面談への望み方をイメージしやすくなります。
リクルーターによる面接（リク面）とは？
リクルーターによる面接、通称「リク面」とは、企業がリクルーターを介して採用活動を行う際に、リクルーターが面接を行うことを指します。
企業によっては、このリク面を通常の選考過程として実施している場合もあります。
ほとんどの場合、雑談を交えながら親しみやすい雰囲気で行われますが、これも立派な選考過程なのです。
リク面は、別の特徴としてカジュアルな場所で行われる場合があります。
例えば、カフェなどの喫茶店にて行われます。
フランクな雰囲気で面接することにより、学生の緊張をほぐし本音を引き出すことができます。
そこで、現状の自社への志望度の高さであったり、ミスマッチングが起きていないかを確認しています。
仮に、学生の面談態度が悪かったり、自社にマッチしないと感じると採用担当者に共有されることもあります。
スタートアップで採用ならソーシング・ブラザーズ
スタートアップ企業で採用をしたいと考えている方々に関する主な課題は、
・知名度・実績がなく応募が集まらない
・スタートアップで人材不足に悩んでいる
・優秀な人材を獲得できない
の３点です。
近年４人に１人は１回転職しているといわれ、転職に対しての意識の変化が起きております。そんな中人材不足が課題のスタートアップ企業で採用したいが優秀な人材を見つけることが難しい企業様は多く見られます。
上記の課題を解決してくれるのがスタートアップ・ベンチャー企業特化の転職エージェント「ソーシング・ブラザーズ」です。
「ソーシング・ブラザーズ」はスタートアップ専門の人材紹介や情報メディアの掲載を行っており、スタートアップ企業・ベンチャー企業に特化した価値流通プラットフォームです。
スタートアップで採用に興味のある企業様はぜひこちらからご確認ください。
リクルーター制度の導入ステップ
リクルーター制度について理解することができ、ぜひ導入してみたいと感じたけど導入の手順がわからない方もいると思います。
ここでは、リクルーター制度を導入するためのステップについて解説します。
①リクルーター制度の構築
社内での意識共有
リクルーター制度を導入するにあたってまずは、全社内で制度の必要性について理解するところから始めます。
採用活動に全く関係のない若手社員にリクルーターを任せても、他の社員から反感を買ってしまう可能性があります。
そういった反感に対処するためにも組織のトップクラスの方達がリクルーター制度に対し、積極的に参加することが大事です。
トップの方達が、制度の重要性を社内の人間に伝えることにより、様々な部署や部門からの人材選定が可能になります。
ルールの策定
制度の導入前にリクルーター活動においてのルールを策定しておく必要があります。
例えば、以下のようなルールを決めておきます。
- 学校への訪問は業務とするのか
- 学生とのカフェなどでの面接時の飲食代はどう支給するのか
- 出張に関する費用の精算方法
このようにルールを具体的に決め、明らかにしておくことでリクルーターが働きやすい環境にすることが可能です。
どのような人材が欲しいのかを明確化
自社に必要な人材は、どんな人なのかを明確にする必要があります。
リクルーター自身が面接することもあるため、どんな人材を獲得したいのかを明確にしておくことが重要です。
また、技術力の優れた人材、知識量の豊富な人材など部署によって欲しい人材というものは異なります。
そういった場合は、リクルーターと部署間で密接なコミュニケーションを取り、認識のすり合わせを行うと良いでしょう。
②リクルーター制度をどの学校に適用するか検討・選定
リクルーターとして最初の役割は、自社への採用候補者を集めることです。
「自社に魅力を感じている人」「ぜひ入社してもらいたい人」を多数獲得するための行動を取らなけれなりません。
そのために、リクルーター制度をどの学校に対し適用するか検討・選定を行う必要があります。
③リクルーター候補を選び目的と方法を説明
リクルーター候補を選定
新卒が相手の場合、リクルーター候補には基本的に若手社員を選定することがおおいです。
しかし、最近の傾向は業務内容について良く理解し、学生に企業の魅力や情報を抜かりなく伝えられる中堅社員を選定することが増えてきています。
ただ、社員の中から適当に選定することはリクルーターの質が上下するため、おすすめはできません。
目的と方法を説明
企業は、選定するリクルーターに対し「制度の導入にはこういった理由がある」目的と「この制度では主に何をするのか」という方法を説明する必要があります。
そうすることにより、リクルーターについての認識をすり合わせることができます。
また、場合によってはリクルーターにトレーニングを実施し、「採用したい人材」や「学生に対し何を伝えるのか」を明確に伝えることも大事です。
④リクルーターを育成
リクルーター制度を開始する前に研修やロールプレイングを行い、リクルーター候補に業務の内容を深く理解してもらいましょう。
そして、ノウハウの共有を行い、リクルーターに能力の差が洗われてしまわないように調整しましょう。
また、先ほどから触れているように「どのような人材を採用したいか」という自社の定義も共有する必要があるでしょう。
⑤リクルーター制度を開始
リクルーターの選定と育成が完了したら、制度の導入を本格的に開始します。
リクルーターが実施する事は基本的に以下の3つです。
- 個人面接・面談
- 説明会への参加
- 出身校を中心としたスカウト業務
リクルーター制度のメリット
次にリクルーター制度のメリットを企業側と応募者側に分けて紹介します。
企業側のメリット
企業側のメリットとしては以下の3つが挙げられます。
優秀人材に早い段階から接触できる
採用活動が活発化している近年では、様々な企業が早めの時期から活動しています。
そのため、選考をしても良い日から開始すると、優秀な人材が市場に残らず、アプローチできない場合があります。
そこで、リクルーター制度は選考をしても良い日より前から学生に対し、「面談」が可能なので、早めの接触が可能です。
求める人材への直接PRが可能
個別にアプローチできるところもメリットの一つです。
一人一人と直接話す事で、学生の価値観に沿って自社の雰囲気や環境について存分にアピールできます。
大勢にアピールするのではなく、個人に行うためより印象を残しやすくなります。
学生への理解を深められる
年齢の近いリクルーターが学生と交流を図る事で、普段の採用活動では見えづらい素顔や本音を引き出す事ができます。
関心のある仕事や不安に思っているところ、価値観など学生への理解を深める事でミスマッチングを防ぐ事も可能です。
応募者側のメリット
応募者側のメリットとしては以下の2つが挙げられます。
企業について理解を深められる
説明会などのイベントは、多くの学生に向けたイベントの為、一方通行になりがちです。
そのため、質問する時間も十分に確保できず、会社に対する理解は薄い場合が多いです。
しかし、リクルーターが直接学生と向き合う事で求めている情報を提供する事ができ、不安の払拭と企業理解に繋がります。
会社の説明会では聞けないような事が聞ける
自分が関心を抱く企業の人と直接話せる事は滅多にありません。
リクルーターは、学生との年齢も近く、説明会などでは聞く事ができない貴重な話を聞く事ができる可能性が高いです。
リクルーター制度のデメリット
次にリクルーター制度の導入におけるデメリットについて紹介します。
企業側のデメリット
企業側のデメリットとしては、以下の2つが挙げられます。
リクルーターの質によって結果が異なる
リクルーター制度の大きなデメリットは、リクルーターの質により、結果が異なってくる事です。
リクルーター自身が、相手の見極めやPR活動を行う為、質が悪い対応をしてしまった場合、欲しい人材を得られないばかりか、自社のイメージダウンにもつながる可能性があります。
PR対象が限られる
基本的にリクルーターは出身校が同じ学生やインターンに参加した人が対象となります。
また、一対一が主流のため大人数へのPRが難しいというデメリットが存在します。
応募者側のデメリット
最後に応募者側のデメリットについて紹介します。
リクルーターの対象外になる可能性が高い
一般的にリクルーター制度は、経団連に加盟している大企業が導入する傾向にあります。
そして、大企業の社員は比較的高学歴な人が多いため、対象の学生も自然と高学歴を求められてしまいます。
選考過程が読めない
普通の面接とは違い、リク面では不採用通知を送る事はありません。
しかし、リク面が選考過程に含まれているのかどうかが不明なため、このまま連絡を待つべきか、他社の選考に進んでもいいのか迷ってしまいます。
このように選考過程が読めない点もデメリットと言えます。
リクルーター制度を導入して優秀な人材を採用しよう
リクルーター制度では、学生とのカジュアルな面談や密接な交流を図り、不安の払拭、学生への理解を深める事ができます。
もちろん、企業側・応募者側共にデメリットはありますが、それ以上にリクルーター制度によって得られる効果は大きいです。
自社に優秀な人材を欲しているという場合は、「リクルーター制度」を積極的に導入し、採用すると良いでしょう。
まとめ
こういったお悩みをお持ちではありませんか？
・スタートアップで人材不足に悩んでいる
・なかなか優秀な人材を採用できない
・スタートアップ専門の転職エージェントが見つからない
スタートアップ企業において人材はとても重要ですが、欲しい人材を見つけることはとても難しいことです。
ソーシング・ブラザーズはこれらの悩みを解決します！
～ソーシング・ブラザーズが選ばれる3つの理由～
・スタートアップ企業への資金調達支援！
・スタートアップ専門の人材紹介！
・情報収集がしづらいスタートアップの情報発信メディア！
このようにソーシング・ブラザーズであれば課題であったスタートアップ転職を希望する方の情報を収集することができます。 まずは、スタートアップに関する情報をこちらからご確認下さい。
